Làm sao để nhân viên chủ động học tập mà không cần ép buộc?

"Thúc đẩy nhân sự học tập" vốn là bài toán khiến nhiều nhà quản trị trăn trở. Đôi khi, nỗ lực  của chúng ta lại vô tình tạo ra một lực phản chiếu, khiến họ tìm cách lùi lại phía sau. 

Thực tế, đằng sau những lời từ chối khéo léo hay những cái gật đầu hời hợt là cả một "Tảng băng chìm" của những rào cản tâm lý. Sai lầm lớn nhất của người lãnh đạo là cố gắng "đổ" kiến thức vào một chiếc bình đang đóng kín nút. Thay vì cưỡng cầu, hãy biến học tập thành một đặc quyền - nơi mỗi nhân sự tự tìm thấy lối đi để chinh phục những nấc thang mới của chính họ. 

Bài viết này sẽ giúp bạn giải mã lộ trình thay đổi tư duy đào tạo: 

• Bóc tách tảng băng chìm: Hiểu đúng những nỗi sợ vô hình đang triệt tiêu động lực của đội ngũ. 

• Áp dụng các kỹ thuật kích thích nhu cầu học hỏi và biến công việc hằng ngày thành môi trường đào tạo thực thụ. 

• Lời khuyên cho các nhà quản lý trong quản trị nhân sự. 

1. Vì sao nhân sự "ngại" học? 

Đa số quản lý đều than phiền nhân viên thụ động, nhưng ít ai tự hỏi: "Tại sao họ lại sợ việc học đến thế?". Thực tế, rào cản không nằm ở sự lười biếng, mà ở 3 điểm nghẽn: 

• Nỗi sợ bị "đánh giá": Học cái mới đồng nghĩa với việc thừa nhận mình đang "yếu" hoặc "thiếu". 

• Lối mòn tư duy: Sau một thời gian làm việc, nhân sự dễ rơi vào vùng an toàn. Họ ngại thay đổi vì sợ kiến thức mới sẽ phá vỡ những quy trình cũ vốn đang vận hành "ổn". 

• Nỗi lo "Vắt kiệt" thời gian: Với khối lượng KPI hiện tại, việc học vô tình trở thành "deadline thứ 2". Nhân viên cảm thấy học là đang làm thêm giờ chứ không phải là phát triển. 

• Mông lung về giá trị: Họ không thấy được sự liên quan giữa lý thuyết suông và việc tăng lương hay thăng tiến. "Học xong rồi để đó" là lý do lớn nhất triệt tiêu động lực. 

 

2. Các phương pháp "Kích hoạt" sự chủ động 

Để nhân viên tự nguyện dấn thân, nhà quản lý cần một hệ sinh thái hỗ trợ thay vì những mệnh lệnh: 

Áp dụng Mô hình 70:20:10 (Lombardo & Eichinger): Đừng chỉ gửi họ đi dự thảo, khóa học. Hãy nhớ: 

• 70% kiến thức đến từ trải nghiệm thực tế (Thử thách họ với dự án mới). 

• 20% đến từ tương tác xã hội (Học từ đồng nghiệp, Mentor). 

• 10% mới là từ các khóa học/đào tạo bài bản. 

Làm rõ "Bản đồ năng lực" qua KPIs: Khi KPIs và phạm vi công việc (Job Description) được chuẩn hóa rõ ràng, nhân viên sẽ tự nhận ra: "Để đạt được mục tiêu X, mình đang thiếu kỹ năng Y". Lúc này, học tập là cách để họ "tự cứu" mình trước áp lực công việc. 

Tạo "Sân chơi" chia sẻ tri thức: Tổ chức các buổi học và chia sẻ. Khi nhân viên được đứng ở vai trò người chia sẻ, họ sẽ có trách nhiệm tự đào sâu kiến thức hơn gấp nhiều lần việc chỉ ngồi nghe. 

 

3. Lời khuyên cho nhà quản lý: Đừng chỉ làm “Lãnh đạo”, hãy làm người khai vấn (Coach) 

Để văn hóa học tập thực sự bám rễ, nhà quản lý cần thay đổi tư duy: 

• Làm gương: Nhân viên sẽ không học nếu thấy sếp của mình ngưng cập nhật kiến thức. Hãy chia sẻ về một cuốn sách bạn đang đọc hoặc một kỹ năng bạn vừa học được. 

• Tạo không gian an toàn và cởi mở: Thay vì chỉ trích khi nhân viên làm sai, hãy hỏi: "Chúng ta học được gì từ thất bại này?". Biến công ty thành một nơi an toàn để thử sai và sửa. 

• Ghi nhận kịp thời: Đôi khi, một lời khen trước đội ngũ cho sự tiến bộ của một cá nhân có giá trị hơn mọi chứng chỉ.